Thème 2 COMPETENCES / POTENTIEL
Question de gestion 6
Peut-on évaluer les compétences mais aussi le potentiel d'un individu ?
Si les compétences permettent de gérer l’activité de travail, leur évaluation n’en reste pas moins complexe et risque parfois de se confondre avec l’évaluation subjective des individus.
Comment ainsi objectiver l’évaluation des compétences ? La mise en place de protocoles d’entretiens, de bilans constitue une réponse adaptée tant pour l’organisation que pour les individus désireux d’exprimer leur potentiel et d’orienter leur projet de carrière.
NOTIONS
L'évaluation des compétences et du potentiel :
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CAPACITÉS
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Modes d'évaluation des résultats du travail, des compétences et du potentiel
L'entretien d'évaluationL’entretien d’évaluation
Géraldine Galindo, Maître de conférences en gestion, Université Paris Sud, Canal U, 2013 Les salariés sont aujourd'hui soumis à des entretiens d'évaluation. A quoi servent-ils ? Pour qui ? Et pour quels enjeux ? Ce clip permet de dresser les contours d'une démarche utile mais aussi décriée. C'est ici... L'évaluation 360°L'assessment centerLe rankingLe cas particulier du ranking
www.wk-rh.fr Le terme de ranking désigne un procédé de gestion du personnel venant des États-Unis, qui consiste à évaluer puis classer au sein de groupes allant du moins au plus performant, en fonction de leur motivation et de leur rendement, les salariés placés dans des conditions similaires (to rank signifiant mettre en rang). Ce classement a pour but de prévoir des actions d'accompagnement et de coaching pour les salariés les moins performants et de déterminer les salariés bénéficiant d'une augmentation individuelle de salaire. Cette méthode a fait l'objet d'une validation par les juges du fond, en ce qu'elle « s'inscrit non dans une logique disciplinaire mais dans une optique d'adaptation permanente du personnel aux exigences de l'entreprise, par de la formation » (CA Grenoble, 13 nov. 2002, no 02/02794). En revanche, elle est jugée illicite en cas de ranking forcé ou ranking par quota « dans la mesure où elle n'est pas fondée sur des critères objectifs et transparents » (CA Versailles, 1re ch., 8 sept. 2011, no 10/00567 ; Cass. soc., 27 mars 2013, no 11-26.539). En effet, dans ce cas, le système impose à l'évaluateur de classer les salariés dans un nombre prédéfini de groupes, allant du plus au moins performant, selon des pourcentages prédéterminés et non des critères objectifs de compétences. Ainsi, un certain pourcentage des salariés évalués devaient nécessairement figurer dans le groupe des moins performants. Or, l'évaluation doit porter uniquement sur la compétence et la performance individuelle des salariés ainsi évalués. |
L'entretien professionnel |
Le bilan de compétences
Pourquoi et comment faire un bilan de compétences ?
pole-emploi.fr
Les métiers évoluent, vos attentes professionnelles aussi. Pour changer de branche d’activité, évoluer dans votre entreprise, retrouver un emploi ou simplement faire le point, le bilan de compétences est souvent une étape utile. Il permet d’identifier vos connaissances, votre savoir-être et votre savoir-faire, et vous donne des pistes pour construire votre avenir professionnel. visionner la vidéo
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